6月9日——11日，一览电缆英才网联同广东省电线电缆行业协会联合举办为期3天的“首届中国电线电缆行业专业人才招聘会”，同期举办一览电缆英才网首届高级专业顾问“HR如何主导电缆行业产业升级”研讨会，现场汇集国内各大电缆企业老总、人力资源总监、HR、电缆行业工程师代表，包括远东电缆、特变电工鲁缆公司、秋叶原实业、广东电线电缆行业协会等200位与会嘉宾围绕电缆行业人才发展情况，电缆行业发展趋势；电缆行业企业如何进行人才甄选，挖掘招聘需求；企业在招聘人才上遇到了哪些瓶颈等话题展开互动讨论，此举在电缆行业开创先河，为电缆行业打造首个线下HR交流平台，赢的业界及同行高度评价。以下是研讨会现场部分嘉宾精彩内容和对话：

广东省电线电缆行业协会第一次会员大会

关于行业前景

怎么看待电缆行业现状和发展前景？

广东电缆行业协会秘书长刘涛：我们整个电线电缆行业的GDP是1.2万亿，这个只是规模以上的企业，这个统计数据从广东这个角度来说，明显是少了很多，至少再加4000亿。

我觉得没有哪个行业除了那些受政策性影响很强的行业，基本上制造业实际上一直存在着，从来没有倒下，这里面的企业有生有死、行业有高有低非常正常。事实上是企业反省的太慢，电线电缆行业可能很多没有关注这个行业的人不太了解，这个行业一直都充满这新鲜的元素在里面。那么大家感受到的它只是传输电力的，事实上还有很多很多的应用，比如医疗行业的、汽车、包括轨道交通、好包括小到我们今天用的笔记本里用到的线材，大家想以前多少人有笔记本电脑，现在每人有几台笔记本电脑,在想想行业的发展状况，它怎么可能差？

从我们广东这边来看，其实涉及的面非常广，不仅仅是电力应用。比如富士康大家都很清楚，那大家把他们怎么归类呢？如果按我们中国电线电缆统一的口径他们根本就跟我们没有一点关系，但是实际上他们每年内部生产线材的数量超过百亿，因为他们所有的线材都是自己在用。比如iphone的手机，有一家专做手机线材的每个月的营收是8个亿，就为了做这条线材。所以我们很多的统计口径没有把它统计到，只是按照国家相关政策的需求往下细分的，实际上市场远远没有那么简单。

所以我始终认为，电线电缆行业的发展是一直都非常好的。我对电线电缆行业非常有信心。

当然我们的的确确也看到很多的企业在倒闭，那经常讲的一个概念是，这些企业早就该死了。不要说因为这些企业倒闭了就否定行业的发展。是因为有一些老板从一开始的发展方式就不对，比如苛扣工资，现在还听说广东居然还有这样的老板。比如扣押员工两个月工资，在有些老板眼里，薪酬体系这些就是一团狗屎。好多该为员工办理的社保、该做的事情不做，他们这种方式的企业能生存多久？水能载舟亦能覆舟。对基本的员工承诺都做不到，你谈何企业文化，谈何诚信？

我们看到更多的是很多企业为什么做的那么好，为什么？他们一直在变，一直在与时俱进，你如果不求变就只能坐以待毙，还有一个就是人文关怀，人文关怀不仅仅是对我们的员工。

|||

电缆英才网“HR如何主导电缆行业产业升级”研讨会现场

关于人才

当前电缆行业人才市场环境如何？

广东电缆行业协会秘书长刘涛：我们都知道，电线电缆行业只有少数比如哈尔滨理工大学、西安交大、上海交大，北京理工大学的实验室，安徽的中国科技大学，这些院校的培养，那我们的电线电缆人才从哪里来？基本上都是从企业来，所以未来对我们的HR要求很高。

企业面临转型升级，需要在技术、管理、财务、业务等整个生产方面各个环节做提升,那关键还是在于人的提升。所以，期待未来HR在我们的人员素质提升多下功夫。

我们行业协会也会更多的和哈尔滨理工大学等这些院校机构合作，行业的人才其实是越来越稀缺，越来越需要，但是我们的资源反而是越来越匮乏。

一览英才网营销总监黄彦：中国的电线电缆行业企业众多，产值很大，但是目前的低端制造和规模经济已经无法满足我们的需要，我们的行业正在进行升级的过程。那么升级的过程最重要的就是人才。从整个产业升级的过程中我们发现人才的已经出现断层的问题。

第一个问题是：高端的和高级技术人才出现短缺，通过我们的分析和调研，发现以下三大原因：企业不重视人才的培养，喜欢拿来就用；领导干预，对研发团队的限制和干预很难让人才的创新得以发挥；缺乏培训系统。

第二个是电线电缆行业人才分布不均；

第三个是企业难以留住青年技术人才，担心青年技术人才跳槽，不愿意花更多资金进行培养，电缆行业职业上升空间不足，本身属于中低端制造业，组织层次少等等。

对电缆企业人才招聘与配置的建议

在咱们电缆行业里头，不知道您怎么样看待HR在面对人才招聘的新挑战？在针对对新人和毕业生以及高端人才的招聘应该怎么做？

广东电缆行业协会秘书长刘涛：其他地方不是很清楚，广东这边的非常有意思。有能耐的人，学历不高，刚出来的毕业生又看不上电缆行业的很多工种，他又呆不下去。我先讲一讲我的看法，我是非常反对跟反感甚至是厌恶这些大学生不愿意在车间干活的。很多人觉得：咦，我之前学的这些东西我凭什么要在车间干啊？我最多干个一年，我觉得这些大学生啊，当然也不能“一棒子打死”，如果说一个大学生愿意从车间、从基层一点一点做起，这样的人不可小觑，这样的人未来不可限量。因为你只有实实在在去了解一根线、一根电缆是怎么做出来的，你才能给真正融入到这个公司里来，你才能在各个部门说上话。比如在业务上，买一条电缆大概是什么样的尺寸、什么样的性能，至少你要知道。

所以讲到招聘，稍微有一些规模的企业，是不是要申请高新技术企业，在申请的条件里，你的研发人员够不够，大专以上学历的人有没有达到一定的比例。这个时候就是考验人力资源总监智慧的时候了。老板在不愿多花太多钱的时候这是你要做的事情。那你在招人上面就很有意思了。你招的人又要有学历的，有学历的可以满足你申请高新技术企业的条件，满足申请国家项目资质的需求条件，但是可能有学历的人他们就没有在基层做过，实践经验又不行。那有很多有实践经验的在很早就出来打工，从初中、高中毕业后就开始做，他们没有学历怎么办呢？好，老板说可以搞一个再就业培训啊，再就业培训钱谁出啊？对不对，这个成人教育、函授教育钱谁出？那很多企业有很多种方式，老板好的我全出，但是你学历证书得押我这，还有的就是我老板出一半，你员工出一半，然后等培训完了之后从你每月工资里扣，还有的是我先帮你员工垫付，不管哪种方式，那做人力资源的，你要协调好，你要保证老板的利益又要尽可能的去为员工申请这样的福利，但是也面临风险，如果员工离职，那老板肯定要找你，是你当初承诺的。

 |||

研讨会现场嘉宾热烈讨论

电缆企业如何进行优秀人才的保留？

如何做好人力资源工作对企业而言意味着什么？

特变电工鲁缆公司人力资源部长胡艳艳：华为，它做的好不好？人家企业效益好，国际知名，所以它的人力资源就做的好。不论三一重工，还是中兴，一个产业就决定了。那我其实个人有另外一个分享。其实是人力资源做好了，企业才能做好。人可以决定很多因素，人做的不好，人力资源做的不好的，那个企业做好了，可能家族控制的企业，或者机遇非常好，我们当中可能也有这样的，可能前两年人力资源被批的一塌糊涂，什么都不是，人力资源部都快解散了，但是它经营的效益非常好，那它就是优秀的，你没办法说它企业经营的不好。但是，过三年呢？过五年呢？它会是什么样？所以我觉得员工留用还是一个字“情”。

我们特变电工的理念就是“平台留人，感情留人，事业留人”。“情”这个字特别特别管用。但是这个社会，从小到大，我们大家被灌输的理想就是前途很重要，所以那个工资无论有多大的曲解，我们以前的时候就做过这样的事情。在我2010年之前没有全面的主持人力资源工资的时候，我没有发现这个问题，我一直不明白，为什么技术人员不评定等级，为什么技术工人不评定等级，后来我10年主持工作后，11年我深入的发掘这个问题才发现，第一老板担心增加用工成本，第二，“摁住了葫芦起了瓢”怎么办，我给你冷总涨，我给刘总涨不涨，刘总部涨那欧阳总就要走了，所以这个权衡的问题，但是你在权衡的过程当中，他们仨都要走了。因为大家最看重的家庭很重要，特别是我们制造业，招女工都比较少了，都招男工，他更是家庭的支柱，所以我觉得该涨还得涨，该评定的还得评定，这是留人的第一步。

前阶段我在看一本书，我的同事也跟我分享，据传是马云分享的，员工离开原因就两个，第一，钱给的不够，还是钱不够，第二个就是干的不爽。所以一定要解决工资的问题，第二个就是如何要让员工干的爽起来，这是我觉得这是人力资源的问题，所以我个人感觉人力资源就一个宗旨，不是六大模块，也不是我们的政策制定的怎么样，关键就两个字，就是和谐。人力资源最重要的就是能让这个企业和员工能够和谐，能够让员工跟随企业的步伐。